Blog
- Részletek
Általában egy fiatal pár életében örömteli esemény, ha kisgyermekkel bővül a család, azonban a munkahelyen felmerülő problémák elkerülése érdekében fontos, hogy a leendő anyukák és bizonyos esetekben az apukák is tisztában legyenek az őket megillető jogokkal.
- felmondási tilalom
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. A munkavállaló a várandósságra és akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
- munkaszerződés módosítása
A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani.
A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
- veszélyeztetett terhesség
Veszélyeztetett terhesség esetén a munkavállaló . A táppénz összege főszabály szerint a jövedelem 60%-a, de a napi összeg nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét (2020-ban ez napi 10.733,-Ft).
- szülési szabadság
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló - örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából - a gyermek gondozásba történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított három évig, három évesnél idősebb gyermek esetén hat hónapig fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló a gyermekgondozási díj időtartamára fizetés nélküli szabadságra jogosult.
A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt.
- visszatérés a munka világába
A munkáltató a távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli.
A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára.
A munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig éjszakai munka nem rendelhető el. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
- felmondási korlátozás
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy csak azonnali hatályú felmondással lehet megszüntetni a munkaviszonyt, illetve munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
- pótszabadság
A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
- egy gyermeke után kettő,
- két gyermeke után négy,
- kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.
A pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
Jelen tájékoztatás nem helyettesíti a jogi tanácsadást, egyedi ügyben várom megkeresését telefonon vagy
- Részletek
Az elmúlt hetekben több megkeresés érkezett hozzám, amely különböző munkajogi problémákkal volt kapcsolatos. Minden élethelyzet más és más, most azonban megpróbálok azokra a kérdésekre választ adni, amelyek az esetleges munkaviszony megszüntetése kapcsán felmerülhetnek.
Először célszerű minden munkaadónak végiggondolnia, hogyan tudja átszervezni a munkavállalók munkaidő beosztását a jelen helyzetre tekintettel. Rövid időre tervezve, készen állva a folyamatos, és azonnali reagálást igénylő helyzetekre. A cél mégis az, hogy hosszabb időtávra találjuk megoldást.
Ha mégsem kerülhető el a munkaviszony megszüntetése, akkor az alábbi lehetőségek állnak a felek rendelkezésére. Fontos, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltatók tartsák be a jogszabályi rendelkezéseket.
A Munka törvénykönyvének március 18-ai módosítását követően jelentősen el lehet térni a megállapodással a jogszabály rendelkezéseitől, azzal a kitétellel, hogy az a munkavállaló számára előnyös garanciális szabályokat továbbra is be kell tartani. Általános tájékoztatási és együttműködési kötelezettség, joggal való visszaélés tilalma, rendeltetésszerű joggyakorlás követelményei: ezek azok az alapelvek, amelyeket továbbra is figyelembe kell vennie a feleknek.
- közös megegyezés: felek megállapodása alapján, nem lehet egyoldalú, írásba kell foglalni, nem tartalmazhat olyan kitételt, amely a munkavállaló számára hátrányos,
- felmondás: egyoldalú nyilatkozat, írásba kell foglalni, munkáltató részéről kötelező az írásos indokolás, amelynek világosnak, tényszerűnek és okszerűnek kell lennie, jár a felmondási idő és a végkielégítés is. E-mailben, sms-ben közölt felmondás nem lehet hatályos, írásban vagy az elektronikus iratkézbesítés szabályainak megfelelő kézbesítés fogadható el.
- azonnali hatályú megszüntetés: lényeges kötelezettségszegésnek kell fennállnia, írásban kell közölni, e-mailben, sms-ben közölt felmondás nem lehet hatályos, írásban vagy az elektronikus iratkézbesítés szabályainak megfelelő kézbesítés fogadható el.
- csoportos létszámleépítés: szigorú jogszabályi feltételeknek kell megfelelni, a jogszabályban meghatározott határidőket betartva, fenn kell állnia a munkáltató működésével összefüggő oknak.
Utólag minden munkáltatói vagy munkavállalói intézkedést meg lehet támadni a bíróságon, és sok esetben érdemes is, ha valamelyik fél a jogszabály megkerülésével járt el, vagy felmerül ennek a lehetősége. Célszerű azonban a jelenben olyan intézkedéséket hozni, amellyel el lehet kerülni a későbbi jogvitát.
- Részletek
Több mint egy éve lehetőség van arra, hogy ha a felek ingatlanra (pl.adásvételére, ajándékozására) vonatkozóan szerződést szeretnének kötni, de valamely okból a szerződő felek nem egy településen tartózkodnak (pl. az egyik fél külföldön vagy tartósan másik településen él), akkor távazonosítás (pl. Skype) segítésével a szerződő felek beazonosíthatóak, illetve a szerződések postai úton elküldhetőek. Ha mindegyik fél aláírta a szerződést, illetve személyük igazolásara, azonosításra került, a végén az okiratszerkesztő ügyvéd ellenjegyezheti a szerződést, illetve további ügyintézésre az iratokat továbbíthatja az illetékes földhivatalba.
Ehhez azonban szükséges, hogy a szerződő felek között a technikai feltételek adottak legyenek.
Jelen vészhelyzet esetén is lehetőség van ingatlanra vonatkozó szerződések, okiratok (meghatalmazás) ilyen úton történő aláírására.
Részletes tájékoztatásért kérem, hogy vegye fel velem a kapcsolatot az ismert elérhetőségeimen!
- Részletek
Az élet és a munka világa sok helyen nem állt meg, de megváltozott, azok a munkáltatók, illetve munkavállalók, akik eddig csak elgondolkodtak a home office lehetőségéről, az elmúlt hetekben élesben gyakorolhatták a munkavégzés ezen formáját. Ne felejtsük el azonban, hogy az otthoni munkavégzésre ugyanúgy vonatkoznak a jogszabályok, különösen a munkajogi szabályok, mintha a korábbi irodánkban dolgoznánk.
Lehet kötött a munkaidő, pl. 9-17-ig, de kötetlen munkaidőt is elő lehet írni a munkavállaló számára, amelyben a felek törzsidőt határoznak meg, amikor elérhetőnek kell lenni. Ugyanúgy be kell tartani a megbeszélések időpontját, határidőket, akár online regisztráció segítségével nyilván kell tartani a munkaidőt, szabadságokat, ügyeleti időt. Teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve részmunkaidős foglalkoztatás során ugyanaz a munkabér jár, mint korábban, téves tehát az a felvetés, hogy pl. 8 órás munkaidőre csak a munkabér 80%-a jár.
Kötelező munkaidő helyett a priorizálás, pontos feladatkiosztás, feladatok elvégzése legyen a középpontban. Ésszerű munkafolyamatok kialakítása, minimális bejárás, fegyelmezettség szükséges, hogy a cég se lehetetlenüljön el, és a munkavállalók se maradjanak fizetés nélkül. Itt az idő, hogy valódi párbeszéd alakuljon ki a felek között.
Home office-ra vonatkozóan nem kell módosítani a munkaszerződést, eseti jellegű a munkavégzés, home office szabályzat megalkotása a munkáltató részéről azonban elengedhetetlen. Eddig kevéssé volt jellemző, hogy a munkavállaló hosszabb ideig otthonról dolgozzon, a munkáltató általi egyoldalú elrendelés lehetősége az elmúlt hetekben szélesebb körben terjedt el, a Munka törvénykönyvének múlt heti módosítása azonban hosszabb időre is alkalmazni engedi a megváltozott munkavégzési helyen a munkavégzést. Amint a részletszabályok is elérhetőek lesznek, ismertetni fogom.
Be kell tartani a home office során is a munkavédelmi szabályokat, a megfelelő munkavégzést feltételeket a munkáltató ellenőrizheti (pl. küldjön fényképet a munkavállaló az íróasztaláról, dologzósarkáról, ahol a munkáját végzi, legyen megfelelő a világítás, ne legyen balesetveszélyes), illetve a munkahelyi balesetekre vonatkozó szabályozás is érvényesül az otthoni munkavégzés során.
El kell viszont határolni az otthoni munkavégzést a távmunkaszerződéstől. A távmunkaszerződés során a munkavállaló alapvetően otthonról dolgozik, de beléphet a munkahelyre. A munkavégzés ezen formája során más felelősségi szabályok vonatkoznak a munkavállalóra, mások a munkaidő szabályai, munkavédelem is eltérő.
Ha további kérdéseik merülnek fel a foglalkoztatás ezen formájával kapcsolatban, privát üzenetben vagy e-mailben várom a megkereséseiket.
- Részletek
A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatt előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a (2)–(4) bekezdés szerinti eltérő szabályokkal kerül alkalmazásra.
Az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja,
A tegnapi módosítás érinti a munkaidő beosztást, amely rendkívüli rugalmasságot ad a munkáltató kezébe, viszont biztosítja a munkavállaló számára a munkavégzést. A munkaidő beosztásának szabálya is rugalmas lett, nincs szigorú időkeret.
b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti,
Az Mt. eddig nem szabályozta az otthoni munkavégzés (home office) fogalmát és annak feltételeit, el kell azonban határolni a távmunkavégzéstől.
c) a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti.
Együttműködés és tájékoztatási kötelezettség szükséges szintén a felek között a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében, a munkáltatónak ezt külön szabályoznia kell, valamint különösen figyelnie kell az adatvédelmi szabályok betartására is.
Az előző bekezdésben foglalt szabályoktól eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket e rendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet. A legfontosabb viszont, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Nagyon fontos lenne az elkövetkezendő időszakban is a felek közötti együttműködés, az egyéni megállapodás.
A munkáltató és munkavállaló jogait és kötelezettségeit nem érinti a módosítás, a megváltozott fizikai és jogi környezetben a feleknek folyamatosan együtt kell működniük és tájékoztatási kötelezettségük is fennáll egymás felé. A munkáltatót ezentúl is terheli a munkabér fizetési kötelezettség, a munkavállalót pedig a munkavégzés, rendelkezésre állási kötelezettség.
A Mt-ben foglalt rendelkezésektől eddig is el lehetett térni – nagyrészt a munkavállaló javára, illetve a Kollektív szerződésben lehetett szabályozni a szakszervezet egyetértésével a speciális eltéréseket.
Az új Korm.rendelethez kapcsolódó végrehajtás rendelet a keretrendszeren túl a részletszabályokat fogja meghatározni a veszélyhelyzet ideje alatt. Amint elérhető lesz a végrehajtási rendelet, tájékoztatni fogom Önöket.
2020. március 19.
Forrás: Magyar Közlöny, 2020. évi 47. szám, 2020. március 18.
Fotó: www.pexels.com